Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB* benachteiligt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25).
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 05.09.2025 (Az.: 14 SLa 145/25) eine praxisrelevante Entscheidung zum Umgang mit im Internet erworbenen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen gefällt. In dem entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt, die er ohne jeglichen persönlichen oder digitalen Arztkontakt lediglich durch das Ausfüllen eines Online-Fragebogens erworben und hierfür ein Entgelt gezahlt hatte.
Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer selbst durch gerichtlichen Vergleich nicht auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub „verzichten“ (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Juni 2025 – 9 AZR 104/24).
Die Parteien streiten über die Abgeltung von sieben Tagen gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023. Der Kläger war bei der Beklagten vom 1. Januar 2019 bis zum 30. April 2023 als Betriebsleiter beschäftigt. Im Jahr 2023 war er von Beginn an bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und deshalb nicht in der Lage, seinen Urlaub aus diesem Jahr in Anspruch zu nehmen.
In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war in einer vertraglich vereinbarten Rückzahlungsklausel u.a. Folgendes vereinbart: Der vom Ausbildenden bezahlte Gesamtbetrag, bestehend aus der Studienzulage, dem Studienentgelt, den Studiengebühren sowie den notwendigen Fahrt- und Unterkunftskosten beim Besuch einer auswärtigen Hochschule, ist von den Studierenden oder den ehemals Studierenden zurückzuerstatten: ... b) bei Beendigung des ausbildungsintegrierten dualen Studiums durch Kündigung vom Auszubildenden aus einem von der Studierenden zu vertretenen Grund oder durch eine Eigenkündigung der Studierenden, die nicht durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt ist.
Die Richter des Bundesarbeitsgerichts hielten diese Regelung für zu eng gefasst. Denn nach dem Vertrag entfällt die Rückzahlungspflicht nur, wenn ein „wichtiger Grund" vorliegt. Andere Kündigungsgründe, die im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers liegen, bleiben unberücksichtigt.
In einem vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelten Fall war eine Frau in einem Steuerbüro vom 1.4.2014 bis zum 30.6.2020 als Buchhalterin tätig.
Ende 2017 schlossen sie und ihr Arbeitgeber einen Fortbildungsvertrag mit u.a. folgendem Inhalt: Die Arbeitnehmerin nimmt in der Zeit vom 1.8.2017 bis 31.3.2019 an Fortbildungsmaßnahmen (Lehrgang zur Vorbereitung auf die Steuerberaterprüfung 2018/2019) teil, die auf den Erwerb des Berufsexamens Steuerberater vorbereiten. Die Förderung soll insgesamt bis zu 10.000 € betragen. Das in Anspruch genommene Förderbudget sollte u.a. zurückzuzahlen sein, wenn die Angestellte das Examen wiederholt nicht ablegt. Sie trat weder 2018 noch 2019 und 2020 zum Examen an und kündigte mit Schreiben vom 14.5.2020 das Arbeitsverhältnis zum 30.6.2020. Der Arbeitgeber verlangte die Rückzahlung der ausgelegten Fortbildungskosten.
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Betriebsräte Anspruch auf für die Betriebsratsarbeit erforderliche Schulungen, deren Kosten der Arbeitgeber zu tragen hat. Davon können Übernachtungs- und Verpflegungskosten für ein auswärtiges Präsenzseminar auch dann erfasst sein, wenn derselbe Schulungsträger ein inhaltsgleiches Webinar anbietet.